Inspectoratul de Stat al Muncii informează:
1. Fenomenul admiterii de către angajatori a restanțelor salariale și altor categorii de plăți în raport cu angajații lor i-a amploare
Pentru încălcarea termenelor de plată a salariilor, pensiilor, burselor, indemnizaţiilor şi de efectuare a altor plăţi cu caracter permanent, stabilite prin legislaţie, Codul contravențional al Republicii Moldova prevede sancțiune conform articolul 57:
De asemenea, prin Hotărârea Guvernului nr. 535 din 07mai 2003 este prevăzut Modul de calculare şi de plată a sumei de compensare a pierderii unei părţi din salariu în legătură cu încălcarea termenelor de achitare a acestuia.
Totodată,Codul contravențional prin art. 55 al.1 lit. h) prevede, că refuzul angajatorului de a elibera certificatul cu privire la muncă și salariu, se sancționează cu amendă de la 30 la 60 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 70 la 120 de unități convenționale aplicată persoanei cu funcție de răspundere, cu amendă de la 150 la 240 de unități convenționale aplicată persoanei juridice.
2. Admiterea de către angajatori a practicii de achitare a salariilor „în plic” şi muncii la negru, este sancționată de Codul contravențional, conform:
Articolul 551. Utilizarea muncii nedeclarate
Utilizarea muncii nedeclarate
se sancţionează pentru fiecare persoană identificată cu amendă de la 60 la 90 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 150 la 210 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 210 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
Articolul 552. Achitarea salariului sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidența contabilă
Achitarea salariului sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidența contabilă
se sancţionează, pentru fiecare persoană identificată, cu amendă de la 400 la 500 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 1000 la 1500 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 1000 la 1500 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
3. Acordarea concediului de odihnă plătit pentru cadrele didactice
Pentru asigurarea aplicării prevederilor actelor normative în vigoare privind acordarea concediului de odihnă plătit pentru cadrele didactice, Inspectoratul de Stat al Muncii informează.
Potrivit art.299 alineatul (5) din Codul Muncii al R.M., aprobat prin Legea nr.154/2003, Cadrele didactice din instituțiile de învățământ, angajate în baza contractului individual de muncă pe durată determinată, conform art.55 din Codul muncii, pe o perioadă de cel puțin un an de studii/un an universitar, beneficiază de un concediu de odihnă plătit cu durata prevăzută la alin.(1) al art.299.
[Art.299 al.(5) introdus prin Legea nr.38 din 19.03.2021, M.O. nr.96-99 din 09.04.2021 art.100; în vigoare 09.05.2021]
Astfel, potrivit art.22 alin.(1) din Codul Educaţiei al R.M., anul de studii în învăţământul general începe la 01 septembrie, respectiv:
- în învăţământul primar, durata anului de studii este de 33 de săptămâni, repartizate pe semestre relativ egale.
- în învăţământul gimnazial şi liceal, anul de studii are durata de 35 de săptămâni, repartizate pe semestre relativ egale.
- în clasele terminale a IX-a şi a XII-a, durata anului de studii este de 34 de săptămâni, repartizate pe semestre relativ egale.
Totodată, conform art.299 alin. (1) lit. (a) din Codul Muncii al RM, cadrele didactice din instituţiile de învăţământ superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură generală de toate tipurile beneficiază anual, la sfârşitul anului şcolar, de un concediu de odihnă plătit cu durata de 62 de zile calendaristice.
În acest sens, cadrele didactice angajate în baza contractului individual de muncă pe perioadă determinată în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, din colegii, licee, gimnazii şi şcoli de cultură generală de toate tipurile, pe o perioadă de cel puțin un an de studii, vor beneficia de concediul de odihnă anual prelungit de 62 de zile calendaristice.
În cazul, în care, contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată sau nedeterminată încetează înainte de termen în unul din temeiurile prevăzute în art.81 din Codul Muncii al R.M., cadrele didactice cu care au fost încetate raporturile de muncă vor beneficia de o compensaţie pentru concediul de odihnă anual nefolosit proporţional timpului efectiv lucrat.
4. În conformitate cu prevederile art. 44 – 45 din Hotărârea Guvernului RM nr.80 din 09.02.2012, „Privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile”, beneficiarul lucrării sau managerul de proiect trebuie să întocmească o declarație prealabilă privind începerea lucrărilor pe șantier.
Declarația prealabilă privind începerea lucrărilor pe șantier trebuie să fie întocmită conform anexei nr. 3 din prezenta Hotărâre și să fie prezentată Inspecției teritoriale de muncă în raza căreia se vor desfășura lucrările, cu cel puțin 30 zile înainte de începerea acestora.
În cazul încălcării prevederilor sus numite, persoana responsabilă poate fi atrasă la răspundere contravențională conform prevederilor art.55³ din Codul Contravențional al RM și se sancționează cu amendă de la 100 la 200 unități convenționale aplicate persoanei cu funcție de răspundere și de la 250 la 400 de unități convenționale aplicată persoanei juridice.
5. Particularități privind aplicarea sau nu de către angajatori a perioadei de probă la încheierea contractului individual de muncă
Un contract individual de muncă negociat și semnat de părți (salariat, angajator) va conține clauze obligatorii stipulate la art. 49 alin. (1) al Codului muncii. Totodată, contractual individual de muncă poate conține și alte prevederi ce nu contravin legislației. Clauza privind stabilirea perioadei de probă (după caz) este evidențiată la lit.m) al articolului vizat din lege și reprezintă prevederi care nu sunt obligatorii pentru angajator sau salariat.
Este de menționat, că pe parcursul activității Inspecției Teritoriale de Muncă Orhei, în urma audierii participanților în cadrul procedurilor administrative, s-a constatat interpretarea eronată de către salariați și/sau angajatori a prevederilor legislației muncii privind stabilirea perioadei de probă, astfel că în mod tendențios sau nu părțile nu considerau necesar încheierea contractelor individuale de muncă în formă scrisă pe perioada de probă a salariatului, contrar prevederilor art. 56 și art. 58 al Codului muncii.
Prin urmare, asemenea fapte pot fi calificate drept muncă nedeclarată (art.71 Codul muncii) prin ce se înţelege orice muncă prestată de o persoană fizică pentru şi sub autoritatea unui angajator fără a fi respectate prevederile codului muncii referitoare la încheierea contractului individual de muncă, ce poate fi sancționată în corespundere cu prevederile art. 551 al Codului contravențional - pentru fiecare persoană identificată cu amendă de la 60 la 90 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 150 la 210 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 210 la 300 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
În context, conform art. 60 al Codului muncii pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii, adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.
În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.
Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi: 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni (art. 61 Codul muncii).
Pentru unele categorii de salariați se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu: persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;persoanele angajate prin concurs, persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta, femeile gravid, persoanele cu dizabilități, persoanele alese în funcţii elective, persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de pînă la 3 luni (art.62 Codul muncii).
În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului în temeiul art 86 alin.(1), lit.a) al Codului muncii, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.
Este important a se reține că, stabilirea perioadei de probă pentru femeile gravid, femeile cu copii în vârstă de până la 4 ani şi pentru persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului nu este rațională, întrucât aceste categorii de salariaţi nu pot fi concediaţi, în temeiul art. 86 alin.(1), lit.a) al Codului muncii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, or art. 251 din Codul muncii, interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 4 ani şi a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art.124, 126 şi 127, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) – k).
Totodată, este de menționat că legislaţia muncii admite statuarea perioadei de probă doar la încheierea contractului individual de muncă, nu şi la aducerea modificărilor acestuia. În plus, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi în temeiul art. 74 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este privat de dreptul de a stabili o nouă perioadă de probă chiar dacă salariatul, în urma operării transferului, va presta o altă muncă sau va ocupa o altă funcţie în cadrul unităţii.
6. Traficul de ființe umane sub aspectul expluatării prin muncă forțată
Fenomenul trafic de fiinţe umane îşi trage rădăcinile dintr-un trecut foarte îndepărtat, din vremurile existenţei negoţului cu sclavi, când omul era tratat ca un obiect, iar a avea robi se considera un privilegiu social susţinut de stat.
Odată cu evoluţia moralei sociale, comerţul cu robi s-a transformat din privilegiu în infracţiune, dar nu a dispărut de pe faţa pământului, ci a căpătat diverse forme noi, care, la începutul anilor ’90 ai secolului XX, a fost numit trafic de fiinţe umane.
Acest fenomen social nu mai este susţinut de state şi legislaţia lor, cum era în epocile din trecut, când oameni capturaţi în unele ţări erau liber vânduţi, ca orice marfă, pe pieţele de robi din alte ţări, ca ulterior, ei şi urmaşii lor, să rămână condamnaţi pe viaţă la muncă silnică şi neremunerată.
În zilele noastre, este utilizată noţiunea „trafic de fiinţe umane”, pentru a sublinia că există un asemenea fenomen social, când oamenii sunt folosiţi ca marfă, dar fireşte, această noţiune cuprinde un sens mai larg şi mai profund decât o tranzacţie de vânzare-cumpărare, obiectul căreia este omul.
Fenomenul traficului de ființe umane este reglementat de Convenții internaționale la care Republica Moldova este parte ( Protocolul privind prevenirea, reprimarea şi pedepsirea traficului de persoane, în special al femeilor şi copiilor (Protocolul de la Palermo), Convenţia Consiliului Europei privind lupta împotriva traficului de fiinţe umane, Convenţia Naţiunilor Unite împotriva criminalităţii transnaţionale organizate), Constituția Republicii Moldova, Codul penal, Codul Muncii și alte acte normative.
Legea privind prevenirea şi combaterea traficului de fiinţe umane nr. 241/2005 definește noțiunea de ,,trafic de ființe umane” ca recrutarea, transportarea, transferul, adăpostirea sau primirea de persoane, prin ameninţare cu forţa sau prin folosirea forţei ori a unor alte mijloace de constrîngere, prin răpire, fraudă, înşelăciune, abuz de putere sau de situaţie de vulnerabilitate ori prin darea sau primirea de bani ori de beneficii de orice gen pentru a obţine consimţămîntul unei persoane care deţine controlul asupra unei alte persoane, în scopul exploatării acesteia (obligarea de a executa anumite munci sau de a presta servicii prin recurgere la forţă, ameninţări sau prin alte mijloace de constrîngere, contrar prevederilor legale privind condiţiile de muncă, salarizare, sănătate şi securitate, ţinerea în sclavie, aplicarea anumitor practici similare sclaviei sau recurgerea la alte procedee pentru privarea de libertate, obligarea la prelevarea de organe sau ţesuturi de alte părţi componente ale corpului uman, folosirea femeii în calitate de mamă-surogat ori în scop de reproducere, abuzarea de drepturile copilului în scop de adopţie ilegală, folosirea în conflicte armate sau în formaţiuni militare ilegale, folosirea în activităţi criminale, obligarea de a practica cerşetoria, vînzarea către o altă persoană, obligarea de a desfăşura activităţi prin care se încalcă drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului).
După cum se specifică în norma prenotată, legiuitorul enumără multiple forme ale traficului de ființe umane iar formele grave de exploatare, referitoare la aplicarea procedeelor interzise de influenţare a lucrătorilor în scopul antrenării sau reţinerii în situaţie de exploatare, sunt incriminate în Codul penal (de ex: art. 165 ,,Traficul de ființe umane”, art. 168 ,,Munca forțată”).
Totodată, Codul Muncii al RM la art. 7 interzice munca forțată (obligatorie) ce este definită ca orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. În conformitate cu prevederile alin. (4) al articolului menționat, la munca forțată se atribuie încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parțială a acestuia sau cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului.
Este de menționat, că deși legiuitorul stipulează prohibiții privind încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parțială a acestuia, în practică probarea laturii obiective (acțiunilor de amenințare și obligare contrar voinței de a munci fără remunerare) este destul de dificilă, iar subiectul contravenției poate fi tras la răspundere contravențională în conformitate cu prevederile art. 57 alin. (1) al Codului contravențional:,,încălcarea intenționată mai mult de 2 luni a termenului stabilit de plată al salariului și a altor plăți cu caracter permanent”(ce nu include acțiuni de amenințare).
Art. 186 ,,Munca forțată” al Codului penal al RM înglobează acțiuni ilegale ce constau în obținerea muncii de la o persoană împotriva voinței ei, prin constrîngere sau înșelăciune, dacă această acțiune nu întrunește elementele traficului de ființe umane sau ale traficului de copii. Prin urmare, norma nu se referă la remunerarea muncii, or nu este clar dacă munca forțată poate sau nu fi retribuită? Deci, elemental remunerării nu este un semn obligatoriu al muncii forțate, în sens penal.
Totodată, în aceste cazuri este necesar a diferenția munca forțată în sensul Codului penal de elementele constitutive ale componenței de infracțiune prevăzută la art. 165 ,,Traficul de ființe umane”care se evidențiază prin acțiuni de recrutare, transportare, transfer, adăpostire sau primirea unei persoane adulte, cu sau fără consimţămîntul acesteia, în scopul exploatării prin muncă sau servicii forţate cu aplicarea violenţei nepericuloase pentru viaţa sau sănătatea persoanei ori cu ameninţarea aplicării violenţei.
Analizând în ansamblu prevederile legale, se constată că este dificil pentru practicieni în procesul de aplicare a legislației, de a califica faptele constatate fără riscul de a derapa de la competențele stabilite. Prin urmare, traficul de ființe umane rămîne o problemă globală şi una dintre cele mai ruşinoase ilegalități care există, deoarece privează de demnitatea lor milioane de oameni din întreaga lume cărora li se încalcă drepturi fundamentale.