O persoană cu dizabilități are șanse egale de lucru față de alte persoane. După lege, persoanele cu dizabilități nu trebuie să fie discriminate, inclusiv la angajare, fiindu-le garantat accesul la serviciu și dreptul de a fi angajat în câmpul muncii. 

În același timp, persoanele cu dizabilități au și câteva garanții stabilite de lege:

- se stabilește o durata redusă a timpului de muncă – 30 de ore pe săptămână

- concediu anual este mai lung, însă variază în funcție de gradul de dizabilitate, constituind 32 sau 40 de zile calendaristice

- angajatorii trebuie să creeze condiții favorabile pentru persoanele cu dizabilități: locurile de muncă trebuie să fie proiectate și adaptate corespunzător, ca să fie accesibile pentru aceste persoane

- în caz de necesitate, angajatorii trebuie să ofere echipamente specifice, inclusiv instruiri și să acorde sprijinul necesar.

- Persoanele cu dizabilităţi angajate la domiciliu beneficiază din partea angajatorului de transportul la şi de la domiciliu al materialelor necesare în activitate.

- Persoanele cu dizabilităţi severe şi accentuate, în baza certificatului medical, pot presta muncă de noapte/ muncă suplimentară/ muncă în zilele de repaus/ muncă în tură continuă sau pot fi trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul lor de a refuza această muncă sau plecarea în deplasare.

Acest articol a fost creat cu scopul informativ, care contribuie la promovarea incluziunii și egalității în mediu de muncă.

- munca la distanță 

- regimul flexibil de muncă (flexibilitate în stabilirea orelor și intervalului de lucru)

- timpului de muncă parțial (număr redus de ore sau zile pe săptămână, comparativ cu norma întreagă)

- săptămâna de lucru comprimată (comprimarea programului normal de lucru într-o perioadă mai scurtă de timp, de exemplu, în loc de opt ore pe zi timp de cinci zile, angajata/ul poate alege să muncească zece ore pe zi timp de patru zile)

Formulele flexibile de muncă sunt stabilite prin acordul ambelor părți, atunci când atât angajatul, cât și angajatorul sunt de acord, fie la începutul angajării, fie după ce contractul de muncă a fost semnat. Ele pot fi pe o perioadă fixă sau pe termen nelimitat și se stabilesc în contractul de muncă sau într-un acord adițional la contractul de muncă.

Activitatea în baza acestor formule nu afectează drepturile angajatului, cum ar fi vechimea în muncă, concediul de odihnă anual sau alte drepturi prevăzute de lege.

Un exemplu de persoană care ar putea beneficia în urma formulelor flexibile de muncă este un/o angajat/ă a devenit părinte și cere ajustarea programului de muncă pentru a fi mai compatibil cu nevoile personale. Pașii pe care persoana trebuie să-i urmeze:

- Angajata/ul, o dată la 6 luni, printr-o cerere scrisă, specifică modificările dorite și data intrării acestora în vigoare.

- Angajatorul trebuie să răspundă în 30 de zile de la primirea cererii, explicând decizia luată.

- Angajatorul poate lua în considerare diferiți factori pentru a decide dacă poate sau nu ajusta programul de lucru, cum ar fi costurile, capacitatea de reorganizare a muncii, nevoia de recrutare suplimentară și impactul asupra calității și performanței.

Inspectoratul de Stat al Muncii - alături de angajați și angajatori!

Contract servicii este reglementat de codul civil al Republicii Moldova.

Este un tip de contract de colaborare al cărui obiectiv este realizarea unor servicii, în schimbul unei sume de bani. Este o înțelegere scrisă între două părți: prestatorul, cel căruia îi revine obligația de a presta anumite servicii, și beneficiarul, cel în folosul căruia sunt realizate serviciile. 

În acest tip de contract plata pentru serviciu prestat poate fi efectuată după prestarea serviciilor sau periodic.

Persoana care a încheiat un contract civil, nu beneficiază de garanții juridice ca în cazul unui contract individual de muncă. Asta înseamnă că, prestatorul nu va avea concediu de odihnă, concediu medical, asigurare a securității și sănătății în muncă, etc.

Angajatorul nu are dreptul să încheie contracte de prestări servicii pentru executarea unor lucrări prevăzute de o funcție în statele de personal.

Pentru persoanele angajate cu contract individual de muncă și cele care lucrează în baza contractului de prestări servicii, angajatorul plătește aceleași contribuții sociale, 29% pentru autoritățile/instituțiile bugetare și 24% pentru sectorul privat.

Alegerea între un contract individual de muncă și un contract de prestări servicii depinde de nevoile și circumstanțele specifice ale părților implicate, fiecare având avantaje și dezavantaje distincte în funcție de contextul în care sunt utilizate.

Munca copiilor – este activitatea care îi privează pe aceștia de potențialul și demnitatea lor și care dăunează dezvoltării lor fizice sau mentale, fiind periculoasă/nocivă psihic, fizic, social și 

Legislația din Republica Moldova este destul de clară în ceea ce privește protecția minorilor împotriva utilizării muncii în condiții grele, periculoase sau care ar putea afecta sănătatea și integritatea morală a acestora. Iată câteva aspecte importante:

1. Utilizarea muncii persoanelor sub vârsta de 18 ani este interzisă la lucrările cu condiții de muncă grele, vătămătoare și/sau periculoase, lucrări subterane și la lucrări care pot afecta sănătatea sau integritatea morală a minorilor. Aceasta include, printre altele, jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte și lucrul în producerea, transportul și comercializarea băuturilor alcoolice, articolelor din tutun, a substanțelor stupefiante și toxice.

2. Există restricții privind ridicarea și transportarea manuală a greutăților care depășesc normele stabilite pentru minori.

3. Capacitatea de muncă este dobândită la împlinirea vârstei de 16 ani.

4. Contractul individual de muncă poate fi încheiat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau reprezentanților legali, dacă nu sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea și pregătirea profesională a minorului.

5. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani.

6. Durata timpului de muncă constituie 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani și 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;

Aceste prevederi sunt menite să protejeze sănătatea, siguranța și dezvoltarea minorilor în Republica Moldova.

De la începutul anului curent în urma efectuării controalelor inopinate și planificate de către inspectorii de muncă au fost depistate 10 cazuri a muncii minorilor, dintre care 8 în Chișinau, 2 în Cahul. 

Toate persoanele depistate activau în domeniul HORECA.

Pensiile sunt plăți periodice acordate de către sistemul de asigurări sociale cetățenilor care fac parte din anumite grupuri. În Republica Moldova există cinci tipuri de pensii. Acestea sunt:

1. pentru limita de vârstă poate fi stabilită la împlinirea vârstelor standard de pensionare prevăzute la art. 41 a legii 156, cu condiția realizării stagiului minim de cotizare de 15 ani. Se stabilește în baza contribuțiilor individuale achitate în bugetul asigurărilor sociale de stat. Mărimea salariului influențează direct mărimea pensiei.

2. pentru disabilitate - se stabilește pentru persoanele asigurate în cazul pierderii totale sau parţiale a capacităţii de muncă. Pentru a beneficia de pensie de invaliditate, beneficiarul trebuie să prezinte un certificat de acordare a gradului de dizabilitate, emis de către Consiliul Republican de Determinare Dizabilității și Capacității de Muncă.

3. de urmaș - se acordă copiilor, soțului supraviețuitor sau tutorelui care are la îngrijire copiii întreținătorului decedat.

4. speciala - pensie publică stabilită și plătită conform prevederilor altor legi. Pentru această pensie condițiile diferă de cele generale. Exemple de persoane care primesc pensii speciale sunt militarii, cernobiliștii, foștii președinți de țară. 

5. anticipată pentru carieră lungă - se acordă persoanelor care au realizat un stagiu contributiv de cotizare cu 5 ani pentru bărbați și cu 3 ani pentru femei mai mare decât cel prevăzut la art. 42 alin. legea 156. 

Este important ca fiecare cetățean să înțeleagă și să aprecieze importanța plății de contribuții către sistemul de pensii. Aceste contribuții asigură stabilitatea și sustenabilitatea fondului de pensii și, implicit, viitorul financiar al fiecărui individ.

Accidentele de muncă sunt o preocupare majoră pentru societate, iar în contextul combaterii muncii nedeclarate, ele devin și mai importante. Muncitorii care lucrează fără contracte de muncă sunt mai expuși riscului de accidente de muncă, deoarece angajatorii nu sunt adesea motivați să ofere un mediu de lucru sigur sau să respecte normele de sănătate și siguranță la locul de muncă.

Reducerea cazurilor de accidente la locul de muncă poate fi realizată prin acțiuni de educare și conștientizare a lucrătorilor cu privire la drepturile lor și la riscurile asociate muncii nedeclarate, cât și prin instruiri ale acestora privind munca în condiții sigure și identificarea potențialelor pericole.

De asemenea, efectuarea inspecțiilor regulate și cercetarea accidentelor de muncă, au drept scop să prevină apariția unor situații similare, prin identificarea și eliminarea cauzelor care le-au determinat. De la începutul acestui an, în atenția inspectorilor de muncă au fost 218 accidente de muncă.

Sănătatea și securitatea la locul de muncă sunt o componentă esențială a dreptului la muncă și la protecția muncii, care este consfințit de Constituția Republicii Moldova. Nicio persoană nu trebuie să aibă de suferit la locul de muncă.

Problema muncii nedeclarate este una complexă și necesită o abordare atentă pentru a găsi soluții eficiente și echitabile. Legalizarea persoanelor depistate care muncesc fără contract de muncă este un pas important pentru a aduce aceste activități în conformitate cu legea și pentru a proteja atât drepturile angajaților, cât și interesele angajatorilor. 

Rolul prioritar Inspectoratului de Stat al Muncii în acest context constă în disciplinarea angajatorilor și angajaților, punându-se accent pe conștientizarea și remedierea binevolă a încălcărilor. 

Inspectoratul de Stat al Muncii emite prescripții pentru angajatorii care nu respectă legislația muncii, atrăgându-le atenția asupra problemelor identificate și a necesității remedierii acestora într-un anumit interval de timp.

Inspectoratul de Stat al Muncii poate efectua și verificări periodice ulterioare pentru a evalua dacă angajatorii au luat măsurile necesare pentru a corecta problemele identificate în timpul controalelor anterioare.

În Republica Moldova practica muncii nedeclarate este un fenomen răspândit. Aproximativ 22% din persoanele de pe piața muncii lucrează informal.

Prin raportarea oricăror practici de muncă nedeclarată, putem contribui cu toții la construirea unei societăți în care munca este apreciată și protejată, iar toți cetățenii au acces la oportunități echitabile și la un trai decent.

Ce instrumente ne pune la dispoziție Inspectoratul de Stat al Muncii (ISM) pentru a semnala cazurile de muncă informală?

• Apel la numărul de telefon: +373 22 499 400

• Depunerea unei sesizări online la adresa de e-mail: sesizare@im.gov.md

• Depunerea unei petiții la sediul instituției ( mun. Chișinău, str. Miron Costin, nr. 17/2)

Petiția va conține următoarele elemente: numele, prenumele, adresa, numărul de telefon, data nașterii persoanei care o depune. La fel, este necesară furnizarea datelor despre angajator: denumirea companiei, locaţiei, magazinului, şantierului sau punctului de lucru, numele directorului și datele de contact ale acestuia.

Puteți depune petiții chiar dacă nu mai lucrați în acel loc, în așa mod vă ajutați colegii rămași și puneți umărul la combaterea fenomenului nociv de muncă nedeclarată.

Identitatea persoanei care depune petiția rămâne strict confidențială și nu va fi divulgată angajatorului. În decurs de 30 de zile, inspectorul căreia i-a fost atribuită petiția, va examina cazul și va reveni cu un răspuns.

Munca nedeclarată ne afectează pe toți. Prin eforturi comune, putem să promovăm un mediu de muncă corect și sigur pentru toți cetățenii.

Este important să știi că, conform legislației în vigoare, fiecare salariat are dreptul la un concediu de odihnă plătit, garantat de lege. Concediul nu poate fi obiectul unei cesiuni, renunţări sau limitări.

Concediul de odihnă anual are o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare.

Perioada pentru care se acordă concediul de odihnă anual este de 12 luni calendaristice de la data angajării salariatului.

În vechimea în muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual se includ diverse perioade, precum timpul efectiv lucrat, perioadele de absență forțată sau perioadele de concediu neplătit pentru îngrijirea unei persoane aflate în aceeași locuință.

Indemnizația de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul mediu pentru perioada respectivă, se plătește de către angajator cu cel puțin 3 zile înainte de începerea concediului sau la o dată convenită de părți, dar nu mai târziu de data achitării salariului pentru luna în care a fost acordat concediul respectiv.

Dreptul la concediu de odihnă este garantat și trebuie respectat de către toți angajatorii, contribuind la o relație de muncă sănătoasă și echilibrată.

Recunoașterea și respectarea acestui drept asigură un mediu de muncă corect și respectuos față de salariați.

Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi. Refuzul angajatorului de a acorda concedii anuale de odihnă constituie o încălcare a legislației muncii 

Iată câteva măsuri importante pe care putem să aplicăm pentru a asigura condiții de siguranță:

Program flexibil: de ajustat programul de lucru pentru a evita orele cu temperaturi extreme.

Hidratare: de instalat puncte de apă potabilă în locurile strategice ale clădirii pentru ca toți angajații să aibă acces ușor la apă.

Protecția solară: pălării, ochelari de soare pentru angajații care lucrează în aer liber.

Monitorizarea condițiilor de lucru: de monitorizat constant temperatura și umiditatea în interiorul clădirii pentru a asigura un climat confortabil și sigur.

Sfaturi de sănătate: semnele de supraincălzire pot varia de la ușoare la severe și pot include următoarele simptome:

1. Transpirație excesivă: pielea devine umedă sau transpirată în mod excesiv.

2. Piele roșie și fierbinte: pielea poate deveni roșie și să se simtă fierbinte la atingere.

3. Slăbiciune sau oboseală: persoana poate simți o slăbiciune generală sau oboseală inexplicabilă.

4. Greață sau vărsături: uneori, supraincălzirea poate provoca greață sau chiar vărsături.

5. Dureri de cap: poate apărea o durere de cap persistentă sau severă.

6. Amorțeală sau furnicături: persoanele pot experimenta senzații de amorțeală sau furnicături în diverse părți ale corpului.

7. Ritmul cardiac rapid: inima poate bate mai repede decât în mod normal într-o încercare de a răci corpul.

În cazul în care observați aceste simptome la o persoană expusă la căldură excesivă, este important să acționați rapid:

• Mutarea într-un loc răcoros: aduceți persoana într-un loc umbrit sau într-o încăpere aerisită și răcoroasă.

• Hidratare: oferiți-i apă sau alte băuturi izotonice pentru a restabili echilibrul de lichide.

• Ventilație: folosiți ventilatoare sau aer condiționat, dacă este disponibil, pentru a ajuta la scăderea temperaturii corpului.

• Răcirea corpului: dacă este posibil, înfășurați persoana într-un prosop umed și oferiți-i o baie rece sau duș răcoros.

• Căutarea ajutorului medical: în cazurile severe, cum ar fi pierderea cunoștinței sau convulsiile, apelați imediat la serviciul de urgență sau transportați persoana la cel mai apropiat centru medical.

Solidaritate și sprijin: să ne susținem reciproc în această perioadă caldă, fiind atenți la nevoile colegilor și oferind sprijin moral și practic.

Pentru a lupta împotriva muncii nedeclarate și pentru a asigura drepturile angajaților, este esențial să înțelegem și să promovăm încheierea unui contract de muncă. Contractul individual de muncă este un angajament legal între angajator și angajat pentru stabilirea clară a drepturilor și responsabilităților ambelor părți.

Contractul individual de muncă este semnat de către angajator și angajat și se întocmește în două exemplare, dintre care unul este obligatoriu să fie înmânat salariatului.

Acest document definitoriu stabilește obligațiile și beneficiile atât pentru angajator, cât și pentru angajat, inclusiv specificarea muncii, condițiile de lucru, salariul și altele.

Prin contractul individual de muncă, angajatorul se obligă să ofere un mediu de muncă sigur și condiții de lucru conforme precum si protectie sociala in conformitate cu legislația și normele în vigoare, iar angajatul să își îndeplinească atribuțiile în mod corespunzător.

Înțelegerea și respectarea termenilor contractului de muncă reprezintă baza pentru o relație de muncă stabilă și echitabilă, contribuind la evitarea situațiilor de exploatare sau muncă nedeclarată.

În cazul în care nu a fost încheiat contractul individual în forma scrisă, dar salariatul a fost admis la muncă, încheierea contractului individual în formă scrisă va fi ulterior efectuată în mod obligatoriu de către angajator.

Deţinerea informaţiilor privind utilizarea muncii nedeclarate şi achitarea salariului sau a altor plăți fără reflectarea acestora în evidenta contabilă reprezintă temei pentru efectuarea controlului neanunţat la unitate de către Inspectoratul de Stat al Muncii. Aceste fapte vor fi pedepsite conform legii.

Încurajăm atât angajatorii, cât și angajații să acorde o atenție deosebită încheierii și respectării contractului de muncă pentru a proteja interesele și drepturile fiecărei părți.

Este crucial să ne reamintim constant de drepturile fundamentale ale omului, iar printre acestea se află și dreptul la demnitate și libertate la locul de muncă. Munca forțată, fie sub forma amenințării, fie fără consimțământul persoanei, este complet interzisă conform normelor internaționale și naționale.

Se interzice folosirea muncii forțate în orice formă:

Ca mijloc de influență politică, educațională sau ca pedeapsă pentru exprimarea liberă a opiniei.

Pentru mobilizarea și exploatarea forței de muncă în scopuri economice.

Ca metodă de menținere a disciplinei sau de pedeapsă pentru exercitarea dreptului la grevă.

Pentru discriminare pe criterii sociale, naționale, religioase sau rasiale.

Încălcările privind plata salariului sau cerințele de muncă care pun în pericol viața sau sănătatea angajaților sunt de asemenea interzise.

Deţinerea informaţiilor privind exploatarea în muncă a angajaţilor reprezintă temei pentru efectuarea controlului neanunţat la unitate de către Inspectoratul de Stat al Muncii.

Este important să recunoaștem situațiile de muncă forțată și să luptăm împotriva lor în mod activ.

Drepturile omului nu ar trebui să fie compromis niciodată. Să ne unim eforturile pentru a crea un mediu de muncă sigur și respectuos pentru toți!

Salariul reprezintă recompensa în bani pe care angajatorul o plătește salariaților în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau ce urmează să fie prestată.

Nu este permisă nicio formă de discriminare la stabilirea și achitarea salariului, pe criterii precum sex, vârstă, dizabilitate, origine socială, situație familială, etnie, rasă, naționalitate, opțiuni politice, convingeri religioase sau apartenență sindicală.

Angajatorul are obligația să asigure egalitatea de remunerare între salariații de sex masculin și feminin pentru munca egală sau de valoare egală. Evaluarea se face pe baza criteriilor cum ar fi gradul de responsabilitate, nivelul de calificare și experiența, efortul depus și condițiile de muncă.

Întreprinderile mijlocii și mari sunt obligate să informeze periodic salariații sau reprezentanții acestora despre diferențele de gen în salarizare, cel puțin o dată pe an.

Salariul este informație confidențială.

Garanţiile de stat în domeniul salarizării cuprind salariul minim stabilit de stat, valoarea de referință pentru calcularea salariilor de bază ale angajaților din sectorul bugetar, precum şi adaosurile şi sporurile cu caracter de compensare, garantate de stat şi reglementate de legislaţia în vigoare. Mărimea salariului mimim pe ţară pentru anul curent (2024) constituie 5 000,00 (BRUT) lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169 de ore (în mediu pe lună) sau 29,58 lei pe oră, respectiv salariu NET, după calcularea impozitelor constituie 4 274,00 de lei.

Pentru consultații despre garanțiile de stat în domeniul salarizării, vă stăm la dispoziție la numărul 022499400.

1️ Recomandări pentru angajați:

• Hidratare constantă: Asigurați-vă că beți apă regulat pe parcursul zilei.

• Rămâneți în locuri răcoroase cât mai mult posibil.

• Folosiți haine lejere și protecție solară.

• Planificați-vă activitățile în orele mai răcoroase ale zilei.

2️ Obligațiile angajatorului:

• Asigurarea unui mediu de lucru sigur și sănătos, inclusiv în perioadele de temperaturi extreme.

• Furnizarea de apă potabilă în cantități suficiente.

• Evaluarea riscurilor și implementarea măsurilor preventive împotriva efectelor negative ale căldurii asupra sănătății angajaților.

• Posibilitatea de a face pauze mai frecvente sau de a ajusta programul de lucru pentru a evita expunerea excesivă la căldură.

3️ Supravegherea sănătății angajaților:

• Este important să fie monitorizată starea de sănătate a angajaților și să fie acordată asistență medicală promptă în caz de necesitate.

Pentru a verifica aptitudinile profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 6 luni. În cazul angajării muncitorilor necalificați, perioada de probă se stabilește ca excepție și nu poate depăși 30 de zile calendaristice.

În perioada de probă nu se includ perioadele în care salariatul este în concediu medical sau alte absențe justificate, confirmate documentar.

Clauza privind perioada de probă trebuie să fie specificată în contractul individual de muncă. Dacă lipsește o astfel de clauză, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Pe durata perioadei de probă, salariatul are dreptul la toate drepturile și trebuie să îndeplinească toate obligațiile prevăzute de legislația muncii, regulamentul intern al unității (dacă este elaborat și aprobat de angajator), contractul colectiv de muncă și cel individual de muncă.

Pe întreaga durată a contractului individual de muncă poate fi stabilită doar o singură perioadă de probă.

Conform legislației muncii Republicii Moldova, salariații angajați pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă conform următoarelor reguli:

• 15 zile calendaristice pentru contracte cu durata între 3 și 6 luni;

• 30 de zile calendaristice pentru contracte cu durata mai mare de 6 luni.

Este important de știut că perioada de probă nu poate fi aplicată în cazul anumitor categorii de angajați, cum ar fi cei sub 18 ani, femeile gravide sau cei angajați prin concurs în temeiul unor legi speciale care nu prevăd altfel.

În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, angajatorul poate decide concedierea fără plata indemnizației de eliberare din serviciu și fără a fi obligat să motiveze decizia. Salariații au dreptul să conteste concedierea în instanță.

Protecția datelor personale la locul de muncă: drepturile și responsabilitățile angajatorilor și salariaților

Pentru a asigura respectarea drepturilor și libertăților individuale în prelucrarea datelor personale, angajatorii și salariații trebuie să cunoască și să aplice următoarele reguli esențiale:

Pentru Angajatori:

1. Scopul Prelucrării: Datele personale pot fi prelucrate doar pentru respectarea legislației, asistența în angajare, instruire, avansare, securitate personală, evaluarea muncii și protecția bunurilor unității.

2. Respectarea Legislației: Prelucrarea datelor trebuie să fie conformă cu legea în vigoare.

3. Surse de Date: Datele trebuie să fie obținute direct de la salariat sau de la sursa indicată de acesta.

4. Limitarea Informațiilor: Nu se pot colecta date despre convingerile politice, religioase sau viața privată a salariatului fără acordul său scris.

5. Apartenența la Organizații: Datele privind sindicatele sau alte organizații sociale nu pot fi prelucrate, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

6. Decizii Automatizate: La adoptarea unei decizii, care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obținute exclusive în urma prelucrării automatizate sau pe cale electronica (gps,camera video etc.)

7. Protecția Datelor: Angajatorul este responsabil pentru protejarea datelor personale împotriva utilizării ilegale și pierderii.

8. Informarea Salariaților: Salariații trebuie să fie informați despre modul de prelucrare și păstrare a datelor personale, iar aceasta trebuie confirmată.

9. Drepturile Salariaților: Salariații nu pot renunța la drepturile lor privind protecția datelor personale.

10. Colaborare: Angajatorii și salariații trebuie să colaboreze pentru a dezvolta măsuri de protecție a datelor personale.

Drepturile Salariaților (la datele personale, care se păstrează la angajator):

1. Informații Complete: Ai dreptul să primești informații complete despre datele tale personale și modul în care sunt prelucrate.

2. Acces: Poți accesa gratuit datele tale personale și să ceri copii ale documentelor care le conțin, conform legislației.

3. Reprezentanți: Ai dreptul să desemnezi reprezentanți pentru protecția datelor tale.

4. Informații Medicale: Ai acces la informațiile tale medicale, inclusiv prin intermediul lucrătorului medical, dacă dorești.

5. Corectare: Poți solicita corectarea sau excluderea datelor personale incorecte. Dacă angajatorul refuză, poți notifica dezacordul tău.

6. Contestație: Ai dreptul să contestezi în instanță orice acțiuni ilegale ale angajatorului privind datele tale personale.

Respectarea acestor reguli este esențială pentru protejarea drepturilor tale și pentru menținerea unui mediu de muncă sigur și echitabil. 

Repausul săptămânal se acordă, în mod obișnuit, timp de 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

În cazul în care repausul în aceste zile ar afecta funcționarea unității, acesta poate fi oferit în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern al unității, dar este obligatoriu ca una dintre zile să fie duminica.

Pentru unitățile unde, din motive de muncă, repausul nu poate fi acordat duminica, angajații vor avea două zile libere în timpul săptămânii și vor beneficia de un spor salarial, conform contractelor individuale de muncă și contractelor colective de muncă.

Repausul săptămânal trebuie să fie neîntrerupt și de minim 42 de ore, exceptând cazul în care săptămâna de muncă este de 6 zile.

Atragerea salariatilor la muncă în zilele de repaus se admite in conditiile prestării muncii suplimentare (exceptie salariatii in virsta de pina la 18 ani). Plata pentru aceste zile va fi în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi. Alternativ, la cererea scrisă a salariatului care a prestat munca în zi de repaus, angajatorul poate să-i acorde o altă zi liberă care nu va fi retribuită. 

Pentru mai multe detalii, verificați contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern al unității voastre!