Există diferențe majore între un contract de muncă guvernat de codul muncii și unul de prestări servicii guvernat de codul civil. Contractul de muncă este un contract prin care salariatul intră în relație de subordonare față de patron, și acceptă să execute sarcinile indicate în fișa postului, în schimbul unei remunerări care se numește salariu. Astfel, într-un contract de muncă, angajatorul are obligația asigurării condițiilor de muncă pentru salariat, acesta achită contribuțiile sociale pentru salariat. În cadrul unui contract individual de muncă, salariatul are dreptul la concediu plătit, concediu de boală, concediu de îngrijire a copilului etc, indisponibile în cazul unui contract de prestări servicii în care persoană fizică este contractor (angajat pe cont propriu). Într-un contract de prestări servicii obligațiile beneficiarului se limitează, în principal, la plata în termen a contravalorii contractului, iar obligația de plată a contribuțiilor la bugetul de stat, la bugetul Fondului Asigurărilor Obligatorii de Asistență Medicală (FAOAM), precum și plata contribuțiilor sociale, sunt puse pe seama contractorului, nu a beneficiarului. Principalele diferențe dintre aceste două tipuri distincte de contracte sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Este important să citiți atent contractul înainte să-l semnați. Pentru a vă asigura că semnați un contract de muncă reglementat de codul muncii și nu un contract de prestări servicii, reglementat de dreptul civil, puteți căuta în contract prezența următoarelor elemente cheie specifice doar unui contract de muncă:

• asigurați-vă că părțile contractante sunt denumite salariat și angajator (și nu prestator și beneficiar);
• spre deosebire de un contract de prestări servicii, un contract individual de muncă descrie, în mod obligatoriu: specialitatea, profesia, funcția și atribuțiile funcției, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului, locul de muncă cu indicarea adresei juridice, durata de concediu și odihnă;
• un contract de muncă se elaborează și se încheie la propunerea salariatului sau angajatorului. În cazul în care contractul se încheie la propunerea angajatorului, aceasta se realizează prin emiterea de către angajator și aducerea la cunoștința salariatului a ordinului, dispoziției, deciziei, hotărârii angajatorului de perfectare a contractului individual de muncă. În cazul în care contractul individual de muncă se încheie la solicitarea angajatului o să vi se solicite depunerea și înregistrarea pe numele angajatorului a cererii scrise de angajare.

În cazul în care contractul care vi s-a prezentat nu conține elementele distinctive menționate supra, cel mai probabil, fie nu vi sa propus un contract de muncă, ci unul de prestări servicii, fie este vorba despre un contract de muncă lacunar (în cazul în care observați prezența doar parțială a elementelor de mai sus). Angajatorul este obligat să vă dea o copie a acestui contract. Astfel, pentru a elimina oricare dubii, cu copia DVS de contract vă puteți adresa către ISM pentru o eventuală expertiză a acestuia.

Un salariat este angajat prin cumul atunci când, pe lângă munca de bază, acesta îndeplinește o altă muncă, permanentă sau temporară, în afara orelor de program aferent muncii de bază, în temeiul unui contract de muncă distinct. Deci munca prin cumul presupune existența mai multor contracte individuale de muncă distincte pentru același salariat care poate fi încheiat și cu angajatori distincți. Pentru încheierea unui contract de muncă prin cumul nu este necesar consimțământul angajatorului de la locul de muncă de bază. În cazul unui contract de muncă prin cumul, acest lucru se indică în mod expres în contract.

De cealaltă parte, cumularea de profesii presupune îndeplinirea, pentru același angajator, a unei munci suplimentare, într-o altă funcție (profesie), sau a obligațiilor de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutit de munca de bază. Cumularea de funcții se remunerează printr-un spor salarial pentru cumularea de profesii.

La eliberarea din funcție, angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor pecuniare ce vi se cuvin în calitate de salariat. Aceasta presupune că la eliberare, angajatorul trebuie să facă calculele și să vi le prezinte, precum și să efectueze plata tuturor restanțelor salariale, inclusiv plata pentru zilele de concediu nefolosite. Mai mult, la plata socotelilor salariale la eliberare, angajatorul este obligat să vă informeze în scris despre plățile componente ale salariului ce vi se cuvine, mărimea și temeiul reținerilor și suma totală ce a fost îndreptată spre plată.

Termenul limită de achitare a tuturor drepturilor salariale pentru angajatul care se eliberează este nu mai târziu de ziua eliberării sau cel târziu în ziua imediat următoarea zilei în care salariatul ce urmează a fi eliberat a cerut să i se facă achitările (valabil pentru angajatul care nu lucrează până în ziua eliberării).

Așa-numitul fluturaș salarial reprezintă o informație în formă scrisă referitoare la câștigul salarial al angajatului (inclusiv premii, prime etc), toate reținerile și deducerile precum și suma îndreptată spre plată. Acesta poate fi prezentat salariatului pe suport fizic (de hârtie) sau remis la adresa electronică a acestuia. Din fluturașul salarial ar trebui să puteți desprinde informația despre: perioada pentru care se face plata; zilele lucrate; salariul calculat; plata calculată a sumei aferente concediului medical sau anual (dacă este cazul); suma reținerilor pentru plata contribuției la Fondul de Asigurări Obligatorii de Asistență Medicală (FAOAM) și pentru plata impozitului pe venit; rețineri pentru eventualele prejudicii pe care le-ați cauzat entității; alte rețineri și suma finală îndreptată spre plată către salariat. 

La fiecare achitare a salariului (indiferent că aceasta are loc lunar sau la fiecare două săptămâni) angajatorul este obligat să vă informeze, în scris, despre părțile componente ale salariului ce vi se cuvine pentru perioada pentru care se face plata, mărimea și temeiul reținerilor efectuate și suma totală îndreptată spre plată. Această informare în scris este cunoscută, colocvial, sub denumirea de „fluturaș salarial”. Fluturașul salarial poate fi prezentat angajatului fie în formă fizică (pe suport de hârtie), fie poate fi expediat la adresa electronică a acestuia.

În conformitate cu prevederile legale, angajatorul trebuie să prioritizeze plata salariilor înaintea tuturor celorlalte plăți. Dacă plata salariului vă este reținută pentru o perioadă ce depășește o lună calendaristică, atunci angajatorul este obligat să vă indexeze, în mărime deplină, suma restantă cu coeficientul inflației calculat în modul stabilit. În cazul în care angajatorul încalcă aceste prevederi legale puteți formula o cerere prealabilă în atenția acestuia, cu expedierea unei copii sau formularea unei petiții și în adresa Inspecției de Stat a Muncii (ISM), prin care veți solicita verificarea respectării de către angajator a prevederilor Codului muncii referitoare la prioritizarea plăților salariale și indexarea restanțelor salariale. ISM va verifica dacă patronul DVS a prioritizat plata salariilor în raport cu alte plăți, iar în cazul în care se constată abateri, ISM va întreprindere măsurile legale disponibile pentru determinarea respectării de către angajator a prevederilor codului muncii. Ulterior, ISM vă va informa cu privire la constatările controlului efectuat. Iar în caz de neconformare a angajatorului, puteți utiliza aceste documente pentru a vă revendica drepturile salariale în instanța de judecată, fie printr-o acțiune individuală sau prin intermediul unei acțiuni colective. 

Obligația de achitare a drepturilor salariale înaintea altor plății este valabilă chiar și atunci când angajatorul intră în procedura de insolvabilitate. Pentru întreprinderile intrate în procedura de insolvabilitate, plata drepturilor salariale se face înaintea achitării obligațiilor față de creditori.

Intrarea angajatorului în procedura de insolvabilitate nu anulează nici plata compensării pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului (indexarea obligatorie). Iar legea insolvabilității specifică în mod expres că achitarea creanțelor salariale se face imediat după creanțele de dăunare a sănătății sau cele survenite din cauza morții salariatului la locul de muncă. Mai mult, prevederile Codului muncii obligă angajatorii să ia măsuri pentru protejarea propriilor salariați contra riscului de neplată a sumelor ce li se cuvin în legătură cu executarea contractului individual de muncă sau a încetării acestuia. În cazul în care angajatorul, reprezentat de administratorul de insolvabilitate, încalcă aceste prevederi legale, puteți formula o cerere prealabilă în atenția acestuia cu expedierea unei copii sau a unei petiții și în adresa Inspecției de Stat a Muncii (ISM), prin care se va cere verificarea respectării de către angajator a prevederilor Codului muncii referitoare la plata restanțelor salariale. ISM va verifica motivele neplății și vă va informa cu privire la constatările controlului efectuat. Cu aceste documente, vă veți putea adresa în mod individual, sau colectiv în instanța de judecată pentru a vă revendica drepturile salariale pe cale judiciară.

ISM poate constata încălcarea prevederilor legislației în domeniul muncii în cazul neprioritizării de către angajator a plăților salariale sau în cazul necompensării pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului. 

ISM nu dispune de informația operativă referitoare la restanțele salariale pe care le acumulează angajatorii. Subsecvent, ISM nu poate interveni din oficiu. Dacă angajatorul pentru care lucrați a admis acumularea datoriilor la plata salariilor ce depășește o lună calendaristică, și eventual această datorie este în creștere, atunci DVS puteți formula o solicitare scrisă în adresa ISM prin care veți expune problema cu indicarea a cât mai multor detalii aferente acesteia precum: de când s-a format datoria, pentru ce perioadă plățile salariale sunt restante, pentru câți salariați, ce măsuri ați întreprins pentru a aduce problema la cunoștința angajatorului, ce răspunsuri ați primit etc. De asemenea, în petiția către ISM veți solicita intervenția inspecției pentru a verifica respectarea de către angajator a prevederilor art. 144 și 145 a Codului muncii cu aplicarea măsurilor ce se impun conform legii în cazul constatării nerespectării acestora și informarea ulterioară a petiționarului. În baza petiției DVS, ISM va demara un control al angajatorului pe subiectele invocate în petiție și vă va informa despre rezultatele acestuia. ISM nu poate cere angajatorului lichidarea imediată a restanțelor salariale. Astfel, dacă și după intervenția ISM se constată continuarea refuzului angajatorului de plată a restanțelor salariale, va trebui să vă adresați în instanță sau să solicitați inițierea procedurii de insolvabilitate. 

În conformitate cu prevederile legislației în vigoare, plata salariilor este efectuată de către angajator în mod prioritar. Chiar și atunci când întreprinderea se află în procedură de insolvabilitate, plata salariilor se face înaintea plăților pendinte față de creditori.

Chiar dacă a fost constatată eliberarea DVS neîntemeiată, ISM nu vă poate restabili în funcție. Actul administrativ prin care se realizează angajarea sau demiterea din funcție este decizia/ordinul conducătorului unității. Cu toate acestea, constatările ISM pot fi utilizate (în calitate de probe) pentru a sprijini o cauză judiciară de restabilire în funcție. Astfel, în cazul unei dispute dintre pe subiectul eliberării DVS neîntemeiate din funcție, instanța de judecată este singura în drept să vă restabilească în drepturi. 

Pentru examinarea unei petiții prin care se imputează achitarea integrală sau parțială a salariului în plic este indicată anexarea la petiție a unor probe care ar permite inspectorilor ISM să inițieze un control și să maximizeze probabilitatea constatării utilizării de către angajatori a muncii nedeclarate sau a celei subdeclarate. Printre probele care pot servi drept dovadă a achitării salariului în plic pot fi: înregistrări video, audio, mărturii ale colegilor, dar și dovada prezenței la locul de muncă care va contrasta cu dovada angajatorului privind plata salariului. Prin instalarea aplicațiilor de tip „geo tracker”, precum „family locator” sau „attendance tracker”, „field visits tracker” ș.a. se poate demonstra prezența pentru o anumită durată de timp la o anumită locație geografică. La inițierea controlului inspectorul va utiliza această informație pentru a demonstra prestarea de către DVS a unei munci pentru acel angajator. La compararea de către inspector a informației din documentele de tabelare a timpului DVS de lucru va fi depistat decalajul între timpul tabelat și cel efectiv probat prin istoricul locației DVS geospațiale, fapt ce va permite constatarea utilizării de către angajator a muncii nedeclarate/subdeclarate.

Trecerea „pe alb” presupune numeroase avantaje care nu sunt foarte evidente, la prima vedere, dar care reprezintă o adevărată pernă disponibilă pentru a vă ajuta să acoperi perioadele în care nu lucrați și aveți nevoie de un venit de substituire. Astfel, concediul de boală, concediul de îngrijire a copilului, concediul anual plătit, ajutorul de șomaj, pensia de vârstă, sunt doar câteva dintre beneficiile trecerii pe alb. Pentru a face tranziția este suficient să comunicați angajatorului că vreți să vi se achite întreg salariul de manieră oficială, cu plata contribuțiilor la bugetul de stat.

În cazul în care veniturile DVS salariale sunt neoficiale, DVS sunteți în totalitate în afara sistemului de asigurări sociale. Deși s-ar putea crede că DVS câștigați prin faptul că din salariul DVS nu se achită contribuțiile la FAOAM, bugetul de stat sau cel al asigurărilor sociale, de fapt, realitatea este cu totul alta. Sistemul de asigurări sociale este conceput pentru a fi un mecanism de sprijin a salariatului când acesta nu mai poate lucra. În cazul survenirii unei situații în care ați ajuns în incapacitate de muncă (temporară sau permanentă), sistemul de asigurări sociale furnizează persoanei asigurate un venit de înlocuire. Astfel, dacă persoana asigurată vrea să plece în concediu, aceasta primește o indemnizație de concediu în mărimea salariului mediu calculat pentru ultimele 3 luni de lucru. Dacă este vorba despre concediu de îngrijire a copilului atunci persoana asigurată primește o alocație în mărimea deplină a salariului de funcție, iar în cazul atingerii vârstei în care persoana nu mai are posibilitatea să lucreze aceasta primește o pensie de vârstă care este direct proporțională cu sumele transferate de către angajatorii acesteia în fondul de asigurări sociale. În plus, munca nedeclarată nu poate fi inclusă în CV. Salariații care prestează muncă nedeclarat pot fi foarte ușor abuzați de patronii lor. Primind salariul în plic DVS vă diminuați semnificativ șansele contractării unui împrumut sau riscați să fiți în imposibilitatea efectuării unei achiziții importante precum a unui autoturism sau locuințe, pe motiv că nu veți putea justifica proveniența sursei de venit.

Înainte să vă adresați la ISM cu o petiție ar fi bine să vă asigurați că:

• petiția DVS vizează un domeniu care face parte din aria de competențe a inspectoratului;
• că petiția este specifică, că aceasta vizează un subiect anume și nu poartă un caracter general;
• că petiția DVS satisface criteriile legale necesare pentru a putea fi examinată;
• în cazul în care prin petiție se solicită inițierea unei proceduri de control, este important ca aceasta să conțină suficiente detalii și dovezi pentru a ajuta funcționarul ce va examina petiția să poată justifica necesitatea inițierii controlului.

În conformitate cu prevederile legale, petițiile anonime sau cele depuse fără indicarea adresei poștale sau a adresei celei electronice a petiționarului nu se examinează.
Pentru a putea fi tratată în modul corespunzător, o petiție trebuie să conțină:

• numele și prenumele și/sau denumirea petiționarului (în cazul în care petiția este scrisă din numele unei persoane juridice);
• domiciliul sau sediul petiționarului și adresa de poștă electronică dacă se solicită răspuns printr-o scrisoare expediată la adresa electronică,
• denumirea autorității publice (ISM);
• obiectul petiției și motivarea acesteia (definirea clară a scopului petiției și a argumentelor care au stat la baza formulării acesteia). Funcționarul care examinează petiția trebuie să înțeleagă în ce constă solicitarea DVS;
• semnătura petiționarului ori a reprezentantului său legal sau împuternicit, iar în cazul petiției transmise în formă electronică – semnătura electronică.

În cazul în care petițiile nu corespund prevederilor de la punctele  c)-e), veți fi atenționați asupra neajunsurilor și vi se va acorda termen pentru înlăturarea acestora. Dacă în termenul acordat, neajunsurile nu vor fi înlăturate, petiția DVS nu va fi examinată.
Autoritatea publică sau persoana oficială are dreptul să nu examineze în fond petițiile ce conțin un limbaj necenzurat sau ofensator, amenințări la securitatea națională, la ordinea publică, la viața și sănătatea persoanei oficiale, precum și a membrilor familiei acesteia.

Petiția este însoțită, după caz, de documente sau dovezi prevăzute de reglementările legale în vigoare sau considerate utile de către petiționar pentru susținerea petiției sale. Probă poate fi orice element care confirmă faptele pe care se întemeiază petiția. O probă serveşte la constatarea existenţei unei încălcări, la identificarea persoanei care a săvârşit-o, la cunoaşterea împrejurărilor necesare pentru justa soluţionare a cauzei. Probe pot fi diferite înscrisuri, rapoarte de expertiză, procese-verbale, fotografii. De asemenea, faptele pot rezulta din studii, cercetări, statistici publice, cu condiția ca aceste surse să fie indicate și accesibile publicului.

Conform art. 58 din Codul muncii, în cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului. Respectiv, dacă angajatorul refuză să recunoască relațiile de muncă cu salariatul, salariatul trebuie să dovedească faptul admiterii la muncă. Drept dovezi pot servi:

• documentele scrise (de exemplu, un permis de intrare pe teritoriul angajatorului; un jurnal al angajaților care vin și pleacă de la locul de muncă; un act de primire-predare a bunurilor, programe de lucru (ture), documente privind atribuirea de sarcini, un acord privind răspunderea materială deplină a angajatului; fișe de salarizare, fișe de plăți în numerar, informații privind transferul de bani pe cardul bancar al angajatului; bonuri de livrare completate sau semnate de angajat, facturi, copii ale registrelor de casă, acte de examinare medicală a angajatului, corespondența cu angajatorul, inclusiv prin e-mail);
• dovezi nescrise: declarațiile martorilor, înregistrări audio și video, dovezi de afiliere la compania respectivă (cărți de vizită, uniformă de firmă).

Angajații încadrați cu contract individual de muncă încheiat pe durată determinată beneficiază de aceleași drepturi ca și salariații angajați în baza unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Durata contractului individual de muncă nu poate sta la baza unor diferențieri de tratament între angajați. Astfel, nu puteți angaja specialiști pe un loc de muncă ocupat, fie el și ocupat temporar. Puteți angaja specialiști la un loc de muncă nou creat sau atunci când încetează raporturile de muncă cu salariatul titular, de exemplu, în cazul demisiei sau neprelungirii contractului de muncă pe durată determinată.
Art. 55 al Codului muncii prevede dreptul (dar nu și obligația) angajatorului de a prelungi, la expirare, durata contractului individual de muncă pe durată determinată încheiat cu persoanele pensionate pentru limită de vârstă ori vechime în muncă. Respectiv, la expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată încheiat cu persoana pensionată, entitatea poate să nu-l prelungească și să inițieze un proces nou de recrutare.

Reorganizarea entității sau modificarea statelor de personal este o decizie pe care o ia conducerea entității, pornind de la prioritățile sale manageriale. Inspectoratul de Stat al Muncii nu are atribuția de a interveni în aceste decizii. Atribuțiile ISM sunt specificate la art. 4 al Legii Nr. 140/2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii. Conform acestui articol, ISM:

a) controlează respectarea legislației muncii, securității și sănătății în muncă;

b) cercetează, în modul stabilit de Guvern, accidente de muncă;

c) oferă, la solicitare, asistență metodologică în procesul de pregătire, instruire și informare a angajatorilor și salariaților, precum și a altor persoane interesate în aplicarea legislației în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă;

d) acordă, la solicitare, consultanță gratuită angajatorilor și salariaților pe domeniul de competență.

Astfel, în cazul reorganizării entității sau modificării statelor de personal, ISM poate monitoriza respectarea drepturilor salariaților în acest proces și oferi părților consultanță și asistență metodologică, dar nu poate opri procesul sau interveni în el.

Conform art. 10 al Codului muncii, angajatorul este obligat să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii. Art. 42 stabilește modul de informare a salariaților în vederea asigurării dreptului lor la administrarea unității. Angajatorul este obligat să-i informeze pe salariați despre:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul unităţii, precum şi eventualele măsuri de anticipare preconizate, în special atunci cînd există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv cele legate de concedierile colective sau schimbarea proprietarului unității;
d) situația privind securitatea și sănătatea în muncă la unitate, precum și orice măsuri de natură să afecteze asigurarea acestora, inclusiv planificarea şi introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului de lucru și de protecție, instruirea salariaților în materie de securitate și sănătate în muncă etc;
e) remunerația medie pe categorie de salariați sau de funcții, defalcată în funcție de sex.

Informarea are loc ori de câte ori este necesară în virtutea circumstanțelor intervenite, precum și periodic, la intervalele prevăzute de contractul colectiv de muncă, dar nu mai rar decât o dată pe an, cel târziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune.
În cazul în care sunt preconizate anumite măsuri cu privire la salariați, informarea se va efectua cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de punerea în aplicare a măsurilor de rigoare. În caz de lichidare a unității sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariații vor fi informați despre acest lucru cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de declanșarea procedurilor prevăzute.
Informarea se face prin transmiterea, în forma scrisă, către reprezentanții salariaților a datelor relevante, complete și veridice privind subiectele de mai sus, în timp util, care le-ar permite reprezentanților salariaților să pregătească, în caz de necesitate, consultarea. Dacă în cadrul unității nu există nici sindicat, nici reprezentanți aleși, informația este adusă la cunoștința salariaților printr-un:
a) anunț transmis prin poștă electronică sau prin alt mijloc de comunicație, care poate fi accesat de fiecare salariat; și/sau
b) anunț public, plasat pe pagina web a unității, după caz; și/sau
c) anunț public, afișat pe un panou informativ cu acces general la sediul unității și la fiecare dintre filialele sau reprezentanțele acesteia.

Legislația Republicii Moldova nu prevede obligația angajatului de a lucra 14 zile după depunerea cererii de demisie, ci prevede obligația angajatului de a anunța angajatorul despre demisia sa cu 14 zile calendaristice înainte, printr-o cerere scrisă. Pe parcursul celor 14 zile angajatul se poate afla și în concediu, de exemplu, deci nu trebuie neapărat să lucreze. Potrivit art. 85 al Codului muncii, contractul individual de muncă poate fi desfăcut și înainte de expirarea acestui termen, dacă toate părțile sunt de acord.

În unele cazuri, angajatorul este obligat să accepte demisia într-un termen mai mic de 14 zile indicat în cerere: în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de dizabilitate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţământ, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului până la vârsta de 14 ani sau a copilului cu dizabilităţi, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, sau cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare. În aceste cazuri, la cererea de demisie se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.

Situațiile în care salariatul poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului din vina salariatului sunt enumerate în art. 338 din Codul muncii. Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile când:
a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri;
b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărâre judecătorească;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice;
e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor, inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;
f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă;
g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.

Totodată, potrivit art. 334 din Codul muncii, angajatul este eliberat de răspundere materială pentru:
(1) Prejudiciul cauzat în cazuri de forţă majoră, de extremă necesitate, de legitimă apărare, de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele riscului normal de producţie;
(2) Pierderile inerente procesului de producţie, care se încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislaţia în vigoare, pentru prejudiciile materiale provocate în circumstanţe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate, precum şi în alte cazuri similare.

Art. 149 din Codul muncii stabilește limitele reţinerilor din salariu: în general, la fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la sută din salariul ce i se cuvine salariatului. În caz de reţinere din salariu în baza câtorva acte executorii, salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu.

Este de menționat că, conform prevederilor art. 150 din Codul muncii, nu se admit reţineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de compensare şi din alte plăţi care, conform Codului de executare al Republicii Moldova, nu pot fi urmărite. Potrivit art. 110 din Codul de executare, din veniturile care nu pot fi urmărite fac parte sumele plătite în legătură cu deplasarea în interes de serviciu, cu transferul, cu angajarea sau cu trimiterea la muncă în altă localitate, plata suplimentară pentru lucrul legat de deplasări frecvente; sporurile pentru muncă în condiţii grele sau vătămătoare.

Dacă nu ați semnat un contract de răspundere materială deplină, atunci conform art. 338 din Codul muncii purtați răspundere doar pentru bunurile şi alte valori pe care le-ați primit spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; sau dacă prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor voastre culpabile intenţionate, stabilite prin hotărâre judecătorească; dacă ați cauzat prejudiciul în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice; dacă prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor, inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă; dacă în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă; sau dacă prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.

Conform Legii securităţii şi sănătăţii în muncă Nr. 186/2008, art. 15, lucrătorii, inclusiv cei care prestează munca la distanță, şi/sau reprezentanţii lucrătorilor au dreptul să apeleze la inspectorii de muncă în cazul în care consideră că măsurile luate de angajator şi mijloacele puse la dispoziţie de acesta nu corespund scopurilor de asigurare a securităţii şi sănătăţii la locul de muncă.

În calitate de angajator, trebuie să luați măsuri pentru asigurarea unor condiții de muncă adecvate, ținând cont de prevederile cadrului normativ general și specific ramurii:

• Legii securităţii şi sănătăţii în muncă Nr. 186/2008,
• Regulamentului privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate la locul de muncă,
• Cerinţelor minime pentru semnalizarea de securitate şi sănătate la locul de muncă,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de muncă la locul de muncă,
• Cerinţelor minime privind protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor pentru sănătatea şi securitatea lor generate sau care pot fi generate de expunerea la zgomot,
• Cerinţelor minime pentru protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate în muncă pentru lucrul la monitor și altor acte normative relevante.

Mai multe detalii sunt disponibile pe pagina MĂSURI DE ASIGURARE A SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII LA LOCUL DE MUNCĂ.

Conform Regulamentului privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale, la constatarea stării de pericol grav şi imediat de accidentare se vor lua imediat următoarele măsuri de securitate:
1) oprirea echipamentului de lucru şi/sau activităţii;
2) evacuarea lucrătorilor din zona periculoasă;
3) anunţarea serviciilor specializate;
4) anunţarea conducătorilor ierarhic superiori;
5) eliminarea cauzelor care au condus la apariţia stării de pericol grav şi imediat.

Dacă accidentul totuși s-a produs, conform Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, persoana accidentată sau martorii oculari trebuie să anunţe imediat despre accidentul produs conducătorul direct sau oricare conducător superior al acestuia şi să acorde, după caz, primul ajutor. Conducătorul, fiind anunţat despre accident, va organiza acordarea ajutorului medical accidentatului şi, dacă va fi necesar, îl va transporta la o instituţie medicală de la care va solicita certificatul medical cu privire la caracterul vătămării violente a organismului acestuia; va evacua, după caz, personalul de la locul accidentului; va informa angajatorul despre accidentul produs. Angajatorul va comunica imediat (prin telefon sau prin orice alt mijloc de comunicare) despre producerea accidentelor suferite de salariați Inspectoratului de Stat al Muncii, Casei Naționale de Asigurări Sociale și, după caz, organului ierarhic superior, organului sindical de ramură sau interramural, Agenției Naționale pentru Sănătate Publică (în cazurile de intoxicație acută). În cazul producerii accidentelor grave și/sau mortale, angajatorul este obligat să asigure accesul inspectorului de muncă la locul producerii accidentului și suplimentar să informeze subdiviziunea teritorială a poliţiei în a cărei rază s-a produs accidentul. Accidentele grave şi mortale produse la locul de muncă se cercetează de inspectorii de muncă din cadrul autorității competente în domeniul siguranței ocupaționale, iar cele cu incapacitate temporară de muncă – de o comisie constituită de angajator. Pentru cercetarea unui accident cu incapacitate temporară de muncă, în termen de cel mult 24 de ore din momentul primirii comunicării despre acest eveniment, angajatorul va desemna prin dispoziţie scrisă comisia de cercetare, compusă din cel puțin 3 persoane. Comisia unităţii va cerceta circumstanţele şi cauzele producerii accidentului, va întocmi şi va semna, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare, procesul-verbal de cercetare, care ulterior va fi aprobat şi semnat de către angajator în termen de 24 ore. Angajatorul, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării procesului-verbal privind cercetarea accidentului de muncă, va prezenta o copie Inspectoratului de Stat al Muncii.

Conform Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, fiecare accidentat sau martor ocular este obligat să anunţe imediat despre accidentul produs conducătorul său direct sau oricare conducător superior al acestuia şi să acorde, după caz, primul ajutor. Conducătorul, fiind anunţat despre accident, va organiza acordarea ajutorului medical accidentatului şi, dacă va fi necesar, îl va transporta la o instituţie medicală de la care va solicita certificatul medical cu privire la caracterul vătămării violente a organismului acestuia; va evacua, după caz, personalul de la locul accidentului; va informa angajatorul despre accidentul produs. Angajatorul va comunica imediat (prin telefon sau prin orice alt mijloc de comunicare) despre producerea accidentelor suferite de salariați Inspectoratului de Stat al Muncii, Casei Naționale de Asigurări Sociale și, după caz, organului ierarhic superior, organului sindical de ramură sau interramural, Agenției Naționale pentru Sănătate Publică (în cazurile de intoxicație acută). Instituţia medicală care acordă asistenţă accidentatului este obligată să anunţe autorităţile competente în domeniul siguranţei ocupaţionale, datele cunoscute ce ţin de identitatea accidentatului şi a unităţii în care s-a produs accidentul. În cazul în care angajatorul nu a comunicat și/sau cercetat accidentul produs, un atare accident poate va fi cercetat în baza cererii depuse de persoanele interesate către Inspectoratul de Stat al Muncii.

Conform Legii securităţii şi sănătăţii în muncă Nr. 186/2008, art. 18, lucrătorului căruia i s-a evaluat procentul capacităţii de muncă păstrată ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale i se plăteşte, din contul unităţii care poartă vina pentru accidentul de muncă sau pentru boala profesională, pe lângă despăgubirea stabilită de lege, o indemnizaţie unică, luându-se ca bază salariul mediu lunar pe ţară, pentru fiecare procent de pierdere a capacităţii de muncă, dar nu mai puţin de un salariu anual al accidentatului. În caz de deces al lucrătorului în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, unitatea care poartă vina pentru accidentul de muncă sau pentru boala profesională repară prejudiciul material persoanelor care au dreptul la aceasta, în modul şi în mărimea stabilită de lege, şi, în plus, le plăteşte, din contul mijloacelor proprii, o indemnizaţie unică, luându-se ca bază salariul mediu anual al celui decedat, înmulţit la numărul anilor compleţi pe care acesta nu i-a trăit până la vîrsta de 62 de ani, dar nu mai puţin de 10 salarii medii anuale.

Conform Legii 140/2001, Inspectoratul de Stat al Muncii oferă, la solicitare, consultanță și asistență metodologică angajatorilor și salariaților în aplicarea legislației în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă. Solicitările de acordare a ajutorului metodologic pot fi înaintate la adresa de e-mail: ism.media@im.gov.md.
Acțiunile de informare și consultare ale inspectorului de muncă includ următoarele:

• explicarea prevederilor actelor normative din domeniul muncii;
• identificarea nivelului de respectare a prevederilor legislative în unitate;
• explicarea măsurilor ce trebuie întreprinse pentru a asigura respectarea prevederilor actelor normative din domeniul muncii.

Nu există o listă exhaustivă de măsuri prestabilite, a căror bifare garantează prevenirea oricărui accident de muncă. Angajatorul trebuie să evalueze factorii de risc specifici și să ia măsuri pentru prevenirea lor ținând cont de specificul activității sale și, totodată, de prevederile:

• Legii securităţii şi sănătăţii în muncă Nr. 186/2008,
• Regulamentului privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate la locul de muncă,
• Cerinţelor minime pentru semnalizarea de securitate şi sănătate la locul de muncă,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de muncă la locul de muncă,
• Cerinţelor minime privind protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor pentru sănătatea şi securitatea lor generate sau care pot fi generate de expunerea la zgomot,
• Cerinţelor minime pentru protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate pentru şantierele temporare sau mobile,
• Cerinţelor minime de securitate şi sănătate în muncă pentru lucrul la monitor și altor acte normative relevante.

În general, art. 9 al Legii securităţii şi sănătăţii în muncă prevede că angajatorul este obligat:
a) să asigure aplicarea dispozițiilor actelor normative de securitate și sănătate în muncă, relevante domeniului de activitate, particularităților procesului de muncă și elementelor sistemului de muncă: om, echipamente de muncă, sarcină de muncă, mediu de muncă;
b) să adopte și să aplice acte de securitate și sănătate în muncă interne  în cazul lipsei unor acte normative naționale sau ramurale relevante domeniului de activitate;
c) să întreprindă măsurile necesare pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale, pentru asigurarea informării și a instruirii, precum și pentru asigurarea mijloacelor necesare.
Mai multe detalii sunt disponibile pe pagina MĂSURI DE ASIGURARE A SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII LA LOCUL DE MUNCĂ.

Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă. Conform Codului muncii, art. 104 (7), atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub semnătură. Ca să fie motivat, ordinul angajatorului trebuie să justifice necesitatea de a atrage salariații la muncă suplimentară. Drept justificare se poate de menționat următoarele scopuri:
a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus până la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere.
În circumstanțele de mai sus, atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului. Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decât cele menționate se admite cu acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor. În toate cazurile, durata muncii suplimentare va fi limitată, orele lucrate suplimentar vor fi pontate și remunerate în conformitate cu legislația.
Conform art. 157, munca suplimentară se achită suplimentar. Munca suplimentară pentru primele două ore se achită în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

Conform Codului muncii, art. 128 (1), salariul reprezintă orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată. Atunci când salariatul a fost absent de la locul de lucru, el nu a prestat munca prevăzută în contract. Prin urmare, angajatorul nu i-a plătit salariul pentru ziua/zilele de absență. Neplata salariului pentru zilele în care salariatul nu a prestat muncă nu constituie, astfel, o sancțiune pecuniară, ci reprezintă realizarea principiului remunerării proporțional muncii prestate.